破除35岁门槛，激活职场新动能

舒爱民

近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制。记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下。专家认为，打破就业年龄歧视，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，同时进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。

随着山东、新疆、贵州等地事业单位将招聘年龄放宽至45岁，北京某国企亦打破传统界限，社会对“年龄壁垒”的反思逐渐转化为行动。这一变化不仅是对劳动者权益的保障，更是职场观念转型的重要信号，标志着就业环境正迈向更公平、更多元的状态。

35岁就业年龄限制，本质上是对人力资源的误判与浪费。职场中，年龄常被简单等同于“性价比”的标尺：企业偏好年轻员工，因其“体力充沛、无家庭负担、易于管理”，而35岁以上群体则被贴上“缺乏创新、成本高”的标签。这种刻板印象忽视了经验与成熟的价值。事实上，35岁从业者往往处于职业黄金期，既有专业积累，又兼具抗压能力与责任感。将他们排除在就业市场之外，不仅挫伤个体积极性，更导致社会人才资源的闲置与错配。

放宽年龄限制，是应对老龄化社会与劳动力结构变化的必然选择。我国老龄化趋势加剧，劳动力短缺问题日益凸显。若继续以年龄划线，将大量有能力的劳动者拒之门外，无异于加剧社会矛盾。事业单位与国企率先破冰，实则释放积极信号：当公共服务部门与关键行业开始接纳不同年龄层的优秀人才，社会整体的人才流动将更为顺畅。此举既缓解了“35岁职场危机”带来的焦虑，也为老龄化社会储备了更稳定的劳动力资源。

破除年龄歧视，需立法保障与观念革新双管齐下。专家呼吁在立法层面明确禁止年龄歧视，正是为解决制度层面的“隐性门槛”。然而，法律约束仅是第一步，更深层的变革在于重塑社会认知。企业应摒弃“年龄即能力”的偏见，建立以技能、绩效为核心的评估体系；公众亦需打破“中年即衰退”的刻板印象，认可各年龄段的独特价值。唯有当“年龄不是门槛，能力才是标准”成为共识，职场才能真正实现包容性发展。

当然，破除年龄限制并非一蹴而就。部分企业仍担忧大龄员工的适应性与成本问题，这就需要政策提供配套支持，如职业培训补贴、弹性用工机制等，降低企业顾虑。同时，劳动者自身也应保持学习力和职场竞争力，以应对与年龄无关的职场挑战。

当招聘公告中的年龄限制逐渐模糊，我们看到的不仅是政策的进步，更是一个社会对多元人才的尊重与期待。唯有打破桎梏，让各年龄段劳动者各展所长，职场方能迸发持久活力，社会方能行稳致远。