话题：近日，北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开，会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。专家表示，实施教师退出机制，其主要目的是打破教师“铁饭碗”，防止个别教师躺平，把不负责任的教师淘汰出教师队伍。教师退出机制，真的可行吗？

观点一：实施教师退出机制，关键是守住师德红线

观点二：教师退出机制，把握尺度保留温度

实施教师退出机制，关键是守住师德红线

张西流

长期以来，教师在上岗前需要通过教师资格认证，教师资格获得后终身有效，这也使教师职业被等同于“铁饭碗”。然而，随着我国教育事业快速发展，现行教师管理制度逐步暴露出一些问题，如教师入口把关不严、人员能进不能出、职务能上不能下等问题。特别是，教师学术不端、性骚扰等不良事件时有发生，严重影响了高校教师队伍的纯洁性。基于此，北京丰台将探索建立教师退出机制，打破教师“铁饭碗”，显然具有示范意义。

众所周知，师德是教师的从教之基、素质之魂。师德在国外一般被称之为职业伦理，包括教师的政治立场、价值观念、教育意识、职业态度、工作责任感及其相应的行为方式。师德的好坏与教学业务水平的高低并非直接对应的关系，但却对学生价值取向甚至教育事业健康发展造成必然影响。基于此，我国实行教师“注册制”，定期进行师德考核，打破教师“终身制”，失德教师将受到惩戒。这不仅是教育事业发展的需要，也是教师队伍健康成长的内在要求。

可见，实施教师退出机制，关键是守住师德红线。首先，应把好教师“入职关”。加入教师队伍，既是一种荣誉，更意味着责任与担当，因而，教师要成为立德树人、为党育人、为国育才的践行者。这就要求，教育部门及学校必须从制度上入手，建立准入机制，并制定教师考试、考核、进入、培训、从业标准，优先录用高素质人才。同时，教育部门及学校在制度建设、人员管理、法治教育、业务培训、行为规范及权益保障等方面，进行日常监管和跟踪服务，提高教师队伍的整体素质和师德水平。

特别是，应打破教师资格“终身制”，严格执行定期注册考核。考核内容应包括师德师风、业务考核以及教学工作量考核；同时，师德应作为首要条件。把师德表现作为教师资格认定、入职和定期注册、绩效考核、职务聘任、评优奖励的首要内容，建立健全师德建设的激励和约束机制。此外，应严格执行“一票否决”，不给失德教师预留“下不为例”等操作空间，通过正常的退出机制，将不良教师及时清理出教师队伍。

教师退出机制，把握尺度保留温度

黄齐超

在北京丰台区之前，已经有宁波、贵阳、南京江北区等地，开始探索教师退出机制。但这些地方的实施相对宽松，几乎没有教师真的因考核“退出”教师队伍。

教师退出机制的出发点无疑是好的。我们期盼实施的教师退出机制，能打破教师“铁饭碗”的传统，激发教育行业“鲶鱼效应”。现实中，“铁饭碗”机制的弊端很明显——好的教师进不来，不合格的教师出不去，这显然不利于教育的发展。所以，除了教师队伍中那些得过且过的“东郭先生”，几乎没有人反对教师退出机制。

教师岗位“终身制”，的确不利于教育发展。一些教师仰仗着“铁饭碗”，上班摸鱼下班补课，身在曹营心在汉，家长们非议颇多，因此我们对各地实施的教师退出机制，寄予厚望。不过，教师退出机制能否达到预期？恐怕也很难说。总体来看，各地的教师退出机制是温和的，只有教师未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因，才适用“退出机制”；而且，所谓的“退出”也未必就一定是解聘，还有其他渠道，比如待岗、转岗、离岗退养。

按家长的理解，理想中的教师退出机制，应当是彻底打破教师的“铁饭碗”，实施“能者上，平者让，庸者下”，乃至末位淘汰，激发教育行业一潭春水。理想状态下的教师退出机制，固然能激发大部分教师的教学激情，但如果过于激进，也未必是好事。何以实施“末位淘汰”机制？按什么标准执行？如果按学生成绩排名，很容易走上应试教育的老路；再者，谁教差班谁教好班？也难以公平分配资源。因此，看似公平的“末位淘汰”，恐怕也难以做到真正的公平。

实施严格意义上的教师退出机制，让教师队伍充满活力，并进而提升教育质量。然而，如果每年都淘汰“落后”的教师，教师竞争压力加大，教育教学势必受到影响。最关键的是，年轻教师有激情有精力有时间，在竞争中处于优势；当你成为“老教师”之后，失去竞争优势，成为“退出”的对象，谁能不担忧呢？

教师退出机制，固然是好政策好初衷，但若过于激进，或将适得其反。窃以为，在没有公平标准的现阶段，我们还是只能实行相对温和的教师退出机制，只对那些在编不在岗、不能完成教育教学任务以及严重违反师德的教师实行“退出”，而让那些热爱教育的老师能够安心教学。如果实行严格的“末位淘汰”，或者每年按一定比例“退出”教师，对教师和教育可能是一种伤害。