劳动者依法享有劳动的权利和自由，然而，对负有保密义务的劳动者而言，如果不对其从原用人单位离职后的就业范围加以限制，则可能导致劳动者将从原用人单位处因工作所掌握的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，运用到新的用人单位的工作中，从而损害原用人单位的利益。特别是近年来一些员工采用“花式”规避竞业限制让企业颇感无奈。

北京市福茂律师事务所律师张志友表示，一些员工“花式”规避竞业限制，但如果实际是在为原单位的“竞对”企业工作，实际上并没有改变违反竞业协议的本质，只是增加了原企业的取证难度。

那么，为了维护企业的商业利益，对于员工“花式”规避竞业限制，如何制约呢？对此，北京市第一中级人民法院课题组2020年6月发布的《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》（以下简称《报告》）指出，判断劳动者是否存在违约行为，调研组倾向性意见是，只要用人单位证明劳动者入职了有竞争性的其他用人单位，证明责任就发生转移，亦即劳动者需要证明其在新单位没有从事有竞争性的工作，若其未提供证据或者其提供的证据不足以证明的，应当承担不利后果。

之所以这样认定，是因为一方面用人单位依然负担初步的证明责任，并不会使劳动者负担过重的证明责任。另一方面劳动者掌握着其在新单位的工作内容的证据，更容易举证。譬如对于技术研发型人员，其工作的研发车间安保措施管理严格，原用人单位无法了解劳动者新的工作内容。

《报告》指出，实践中已经有相关判例采取了这种思路。例如，珠海市中级人民法院审理过一家药企与研发人员之间的竞业限制案件，在原用人单位完成初步证明责任之后，劳动者证明其前后研发的药物主要功能并不相同，法院据此认定劳动者不存在违反竞业限制义务的行为。

此外，张志友认为，企业也可以依法向法院申请调查取证，法院也应支持企业的合理诉求。例如，2021年，北京一家知名互联网地图服务公司在庭审中，依法申请法院调查前员工的社保和劳动关系等情况获得法院支持，并最终获得关键证据维权成功。