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2019年09月04日

干一天算一天 护工权益保障成灰色地带

  • 2019年09月04日
  • 来源:劳动报
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一直以来,医院护工都存在工作强度大、时间长、压力大等情况,更有甚者,还会面临医患事故等情况。那么,当事故发生时,护工的权益该如何维护?近日,在上海一家社区医院老年护理科工作的李女士就碰上了这样的事,她的丈夫王先生来到本报信访室,想寻求帮助。


  职工方说

  “护士搀扶病人致摔倒”引冲突


  “这个事情其实大家都有责任。”王先生所说的事情是今年2月在医院老年护理科内发生的一起意外事故。他的妻子李女士在这家医院做了20余年的护工,对每一名由她负责的病人都很照顾,医院就像是她的第二个家。


  按照王先生的说法,护工夜班程序是接到护士的通知后,再前往病房去照顾病人,“护工一般在一处休息,病人有需要会打铃给护士,护士再喊护工去这个病人处。”在事发当晚,值班护士却没有这样做。王先生告诉记者,病人按铃后,不知道为啥当天晚上护士没有通知李女士前去照顾,反倒是自己尝试去搀扶病人起夜。这一扶便发生了意外:病人由于脚滑,摔在了地上。事情发生时,护士立刻找到李女士,与她一起搀扶病人回到床上。“我的理解是,这名护士可能想让我老婆多睡一会儿,所以不吵醒她,自己照顾病人起夜。”王先生说出自己的想法。


  事发后第二天,病人家属便状告医院,认为护士不专业的搀扶导致病人摔跤,因此责任应由医院承担。按道理来说,这起事故似乎与李女士并没有关系,但是护工公司跟李女士说,得根据医院的事故责任认定后才能做出处理,“这期间公司建议李女士暂时不要再在医院里工作了。”如果只是暂停工作也就罢了,王先生说,妻子至今仍未收到2月份的工资,护工公司回应说事故责任还未确定下来,2月工资先暂缓发放。


  事故要护工和公司承担责任


  既然公司建议暂时不要回到医院工作,李女士便借此机会回老家休养一段时间,因为在上海做护工的日子,她几乎每天24小时住在医院,全年无休。


  虽然人在老家,但是李女士一直很关注上海这边的事件进展。在她看来,事故应当与她无关,公司很快会通知她回医院工作,因此,她常常通过微信与公司负责人汤先生进行联系,表达自己想要回医院工作的想法。对此,汤先生却不认同她的想法。


  在王先生拿出的李女士与汤先生的聊天记录中,记者看到汤先生给李女士的回复:“院长上周找过我,明确事件后果由护工和护工公司承担。现在病人家属要求5万元赔偿,医院还在进行协商。但是,我不建议你回医院继续工作,因为各个部门都已经牵扯进来……”王先生告诉记者,根据汤先生告诉李女士的情况,医院打算让护工和护工公司承担这次事故的责任,这让王先生想不通:事故是护士造成的,事后病人家属是与医院协商的,怎么一转眼成了护工和护工公司的责任?


  除了告知责任归属之外,汤先生还表示自己会再给李女士一次机会去别的医院工作。既然公司对自己有所安排,李女士自然愿意,但是她向公司表明自己在老家还有一些事没有处理完,需要7月10日之后回到上海,对此公司不予置否。


  放弃调岗 索要被侵害权益


  然而,当李女士回到上海,在新的医院开始工作后,发现无论是工作量、工资水平,都与之前的医院相去甚远。“之前那家医院,我老婆一般同时负责五六人,每人是70元/天,一个月大概能拿六七千元。但是这家医院是新开的,病人少,一个月就三四千元。”工资的差距使李女士最终放弃了这家医院的工作。


  除了调岗问题、2月工资未发放之外,劳动合同、社保等问题在这次医患事故后也成了李女士心中绕不开的结。“劳动合同是以前签的,后面就没有再签,至于现在是第几年没签,我老婆想不起来了。”王先生告诉记者,公司从未提过帮李女士缴社保,这些待遇要求平时不说,都是因为护工长期工作在医院,与公司的沟通不多。所以只要有合适的医院、足额的工资,社保、加班费等种种方面,自己不是太在意。但是公司既不解决2月份工资的问题,也没有安排李女士进一家合适的医院工作,让李女士目前处于尴尬的境况。“如果要我们承担责任,该扣工资就扣工资,我们回来继续上班;如果要解除劳动关系,这些年的一些权益,我们觉得要算算清楚。”


  企业回应

  护工与病人签私约存在违规


  就王先生反映的情况,记者前往其妻子李女士所在的护工公司去调查了解,公司负责人汤先生向记者表达了公司方面的委屈。


  “她在服务这位病人时,已经和对方私下形成了雇佣关系。”汤先生表示,李女士在医院做护工多年,人熟、勤快,的确不少病人和家属都很喜欢她,还有病人一住进医院就点名要李女士照顾,后来李女士就跳过公司,直接与病人家属形成雇佣关系,这一情况公司也是在事故发生后才知道的。


  讲到事故当天发生的情况,汤先生的说法是:“当天晚上,应该是李女士过去搀扶病人。因为时间太晚了,病人打铃后她就喊护士过去帮忙搀扶病人,自己继续休息。”事发后第二天,李女士与病人家属发生了争吵。汤先生说这次争吵整个楼层的医护人员和病人都知道。这天之后,李女士就自行回老家,再也没有出现过。


  “我们也很难办。”汤先生说,一方面是病人家属和医院方还在处理这件事,医院方和他表态,无论赔偿结果如何,护工公司与护工承担这次事故的责任;另一方面,通过这次事情,楼层里的医护人员和病人都不愿意让李女士再来工作了,“整个楼层因为这件事,医护人员的奖金都被扣了;而病人知道这个情况后,也提出要换掉她。”因此,面对李女士回来上班的要求,汤先生表示无能为力。


不可能回到原来医院上班


  “虽然不能回原来的医院上班了,但她是工作了20余年的老护工,和公司的情谊总还在,我就想帮她另找一家医院去工作。”汤先生拿出了自己的手机,展示他与李女士的交流记录。


  在记录中,汤先生主动提出“如果李女士能改变做事风格和服务态度,可以再给她一次机会去别的医院工作”,汤先生也多次表示帮她与周老师 (第二家医院的护工负责人)沟通直到上岗。李女士先是就上岗时间提出了要求,后来前往第二家医院工作三四天后又与他沟通,表示病人过少的问题。“不管是哪家医院,病人都是慢慢累积的,我也不知道哪家医院病人多,哪家医院病人少。”有一点是明确的,那就是李女士提出的回到原来医院工作的要求不太可能实现,“毕竟医院那边和病人家属对事故的处理还没有协商一致,而且对她的印象已经不好了。”


  灵活就业者权益有特殊性


  谈及王先生所反映的一些企业侵权的行为,汤先生也给予了回应。“他们所说的那笔2月份工资是因为事发时公司还没有开始结算工资,第二天她就回老家了,一直没来上海,我没办法把钱给到他们。”汤先生一边拿出派工单和收据,一边说,公司是根据派工单给护工安排工作的,李女士的这笔工资已经做好了,但公司是现金走账,所以需要李女士自己到公司签字确认领取。


  “到底是扣工资还是辞退,最终结果要看医院的态度。”汤先生表示,不管处理结果如何,最重要的是李女士本人要到公司面对面交流,但是出事后不管是他还是医院里的人再也没见过李女士,因此他感觉不出李女士想要解决问题的态度。


  至于劳动合同的问题,汤先生表示这确实是公司的问题。“护工长期住在医院,随时与病人、家属、医生沟通,我们平时和护工的沟通少。之前,李女士的劳动合同到期后,我们就没有再续签了。”他坦言,这么多年大家都默认这一劳动关系,“形式”也就疏忽了。除此之外,李女士的社保、加班费等问题,汤先生认为护工属于灵活就业群体,社保方面由劳动者申请自行缴纳,公司没办法帮她缴;至于加班费,护工公司平日不打卡,病人有需要,护工就要去照顾,“你说这个加班费我该怎么算,算多少呢?”对于王先生提出的种种问题,汤先生认为对方更多的是想找个由头与公司“谈判”,想回到原先的医院继续工作。


  记者调查

  护工权益保障成灰色地带


  记者尝试与事发医院联系时得知,直至截稿前医院方没有给出明确的责任认定结果。因此,无论是王先生所说的情况,还是汤先生介绍的情况,记者都无法判断李女士是否有过错。然而,撇开事件本身,从李女士的护工身份折射出来的诸多权益问题值得人们讨论、深思。


  根据上海妇女学会、复旦大学妇女研究中心和交通大学医学院妇女研究中心的一份护工抽样调查报告显示,有30.9%的护工每天工作9~12小时,其余近七成的护工每天工作在12个小时以上。他们干一天算一天钱,没有周末,更没有“双薪”或补休等福利。


  根据记者了解的情况看,不少护工都不了解劳动合同,更不用说社保等保障了。在采访中,汤先生曾透露,就算公司提出给护工签合同、缴社保,但很多护工一听到缴社保自己也要出一部分钱后,马上就表示不缴。“他们大多是从农村出来的,总觉得钱要拿在自己手上才放心。”


  一方面,劳动者自己对劳动合同等权益意识淡薄,另一方面,护工公司利用了护工的这一想法,通过侵害他们的劳动权益,规避更大的风险:近年来医患纠纷日益加剧,患者及其家属与护工之间的冲突越来越频繁,如果不签劳动合同,那么即便日后发生医患冲突,公司可以凭借“不存在劳动关系”或“护工个人行为”等理由规避相应的管理职责。


  专家解读

  用人单位应重视签劳动合同


  上海林峰律师事务所主任林峰律师认为,无论是忘了续签,或者是没有签订劳动合同,这一责任应由用人单位承担。根据《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》规定,“原劳动合同到期后,劳动者仍在该用人单位工作的,双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的,用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。”此外,《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。


  如果用人单位已尽到诚实义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等原因,造成劳动合同未签订的,那么就不属于法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。就本案而言,用人单位以“护工工作在医院,与公司交流过少”为由,没有与劳动者再签劳动合同,显然过错在公司。


  企业调岗要与职工协商一致


  林峰律师表示,调岗,顾名思义就是岗位调动。从劳动法意义上说,调岗属于劳动合同变更。变更工作岗位势必要变更劳动合同。我国《劳动合同法》对于劳动合同变更有严格的限制,根据《劳动合同法》第二十九条和第三十五条规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务;用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。


  然而,并非所有情况下企业都可以安排调岗。法定调岗,是指在一定情形下法律给予用人单位单方调岗的权利,这些情形在《劳动合同法》第四十条内有列述,分别是:医疗期满不能从事原工作,用人单位可另行安排工作;员工不胜任工作,用人单位可进行调岗;客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可变更劳动合同内容,但双方未达成协议的,可解除劳动合同。除以上提到的约定调岗及法定调岗,其他形式的岗位调整一般不会得到法律认可。除此之外,《女职工劳动保护特别规定》《职业病防治法》也均对相应人群调岗作了规定。


  一般在变更劳动合同内容时,用人单位应当依据劳动合同的约定或规章制度中的相关约定进行变更,如果没有约定,企业不得以享有用工自主权为由随意变更劳动者的工作地点、工作岗位等劳动合同内容,否则,该合同内容的变更对劳动者不具有约束力。在约定不明确的情况下,用人单位在行使企业用工自主权时,应当对变更劳动者合同内容的充分合理性和必要性承担举证责任。(黄嘉慧) 

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